O cenário caótico delineado pela crise de 1929 abriu espaço para o desenvolvimento da teoria das relações humanas que observa os colaboradores sob um viés diferenciado daquele que os colocava num patamar de produção mecânica e atuação automática. Os empresários norte-americanos se questionaram a respeito das causas da grave crise econômica que quebrou a bolsa de Nova York e compreenderam que a força de trabalho precisa ser vista de outra forma.
O histórico de desenvolvimento da teoria das relações humanas
Entender o contexto que deu origem a essa importante teoria é fundamental para compreender quais são as suas bases. O ponto de partida se deu em 1927 através da chamada Experiência de Hawthorne realizada por Elton Mayo. O estudo foi realizado na fábrica da Western Eletric Company e tinha como primeiro objetivo identificar a influência da luminosidade na produtividade dos colaboradores.
Ao se deparar com os efeitos da fadiga na qualidade de vida e de produção dos funcionários, Mayo e seus colegas, não tiveram dúvidas sobre ampliar as suas observações. A experiência se estendeu de 1927 a 1932 tendo sido suspensa exatamente pelas dificuldades financeiras criadas pela crise. O objetivo passou a ser oferecer mais qualidade de vida para os funcionários com o objetivo de conhecê-los melhor e não necessariamente de aumentar a produtividade.
Quatro fases da experiência de Hawthorne
A chamada experiência de Hawthorne se desenvolveu em quatro fases que listei abaixo:
Fase 1 – Iluminação x rendimento
Nessa primeira etapa os pesquisadores dividiram os colaboradores em dois grupos, um trabalhava com iluminação variável e o outro sob a mesma iluminação o tempo todo. Não houve detecção de influência da iluminação no rendimento, no entanto, Mayo percebeu que fatores psicológicos atuaram na produtividade. Os colaboradores acreditavam que deviam produzir mais com boa iluminação e menos quando a iluminação ficava menos intensa.
Fase 2 – Grupo de referência
Nessa fase os pesquisadores separaram seis funcionárias do restante dos colaboradores e as colocaram num espaço destinado a elas. Esse grupo recebeu instruções diferenciadas e ficou a par de novidades como tempo de descanso, aumento de salário etc. No final da fase os pesquisadores perceberam que novamente eram os fatores psicológicos que atuavam sobre as funcionárias. O trabalho se tornou mais eficaz com menos pressão e interferência de superiores.
Fase 3 – Entrevistas
Foi um período em que os pesquisadores conduziram entrevistas com os colaboradores indo para um viés de avaliação de recursos humanos e menos focado em condições físicas de trabalho. No decorrer do processo as pesquisas se tornaram mais livres e os funcionários manifestaram que havia uma questão de proteção informal entre eles frente a alta direção da companhia.
Fase 4 – Solidariedade de grupo
Essa etapa foi realizada entre 1931 e 1932, basicamente foi criado um grupo de nove colaboradores que trabalhavam a parte e recebiam de acordo com a sua produtividade. O que se percebeu é que quando os funcionários chegavam à produção que entendiam ser a ideal, reduziam o ritmo. Percebeu-se uma intensa solidariedade dentro do grupo, isto é, os funcionários agiam em conjunto para fazer frente às ações dos gestores.
Encerramento da experiência
Em 1932 a experiência de Hawthorne foi encerrada devido a falta de recursos gerada pela crise de 1929. Elton Mayo escreveu três livros com base nos dados que coletou durante esse trabalho de campo e até hoje é considerado como o pai da Teoria das Relações Humanas.
Essa teoria se opõe completamente a tudo o que estava estabelecido pela teoria de Taylor. O foco saiu da estrutura e realização de tarefas e passou a ser as pessoas. O homem deixou de ser definido como ‘homo economicus’ e passou a ser entendido como ‘homo social’. O estímulo não deve estar somente na questão financeira, o desenvolvimento de estruturas sociais dentro das companhias é crucial para o bom andamento do trabalho.
Conclusões
Essa experiência concluiu que os colaboradores produzem proporcionalmente a integração social que existe entre eles. Além disso, se baseiam no agir em grupo e em evitar sanções sociais e conquistar recompensas também no âmbito social. Os funcionários de uma organização tendem a formar grupos informais que possuem suas próprias regras de ação. As relações humanas no ambiente de trabalho são essenciais para conquistar as metas.
A teoria das relações humanas contaria as teorias mecanicistas que estavam em voga antes do seu estabelecimento. Mayo chegou para quebrar a visão taylorista de que se chega a boas respostas com uma gestão rígida. Observar as questões humanas pertinentes aos funcionários da companhia é o segredo para aumentar a produtividade com qualidade. O foco deve estar em estabelecer um bom ambiente organizacional em que as pessoas se sintam acolhidas e felizes.
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